O que espera a incerteza e que incerteza tem a espera?
“O que esperar de um futuro incerto?” é uma pergunta que escuto regularmente em contexto empresarial.
Sabendo-se que o futuro sempre foi incerto, por que razão a pergunta nos atormenta neste presente?
Talvez porque, nestes dias de calamidade e de urgência, confirmamos que a incerteza do futuro é real. Ao sermos convidados para o presente e nos ser oferecida a informação de que o dia de amanhã ainda está por inventar e que tudo pode mudar e muda de um momento para o outro, as nossas “melhores práticas”, aquelas que sempre funcionaram, de “melhor” podem ter muito pouco. As coisas mudam. A vida muda. Os negócios mudam. A espera trouxe-nos a incerteza.
Que oportunidade nos oferece, então, esta consciência e necessidade de mudança?
Sir John Whitmore diz-nos que “naquilo que parece ser um contexto global de “fazer mais com menos”, é um grande alívio aprender a envolver todo o potencial e a sabedoria dos colaboradores através de relações de parceria e colaboração, em vez de a liderança se sentir constantemente pressionada a dar todas as respostas e a pilotar o navio sozinha”. Duas ideias de relevo a destacar: “Fazer mais com menos” e “relações de parceria e colaboração”. Esta é a nova ordem do dia. Estas são as novas “melhores práticas”.
O cenário da mudança exponencial, rápida e súbita em que as variáveis para a tomada de decisão são múltiplas e, muitas vezes, desconhecidas, tem sido pano de fundo do nosso dia-a-dia.
Numa época em que urge saber adaptar e mudar é chegado o momento de perguntar que liderança queremos deixar.
As empresas que melhor se adaptam aos cenários de crise manifestam uma capacidade de liderança diferente, que contempla a possibilidade de identificar os motivadores internos dos colaboradores, criando culturas que ativam o potencial individual em prol do benefício comum. É esta forma de liderar que cria uma cultura de confiança tão essencial aos dias de hoje. Confiança de cada um no seu potencial, através de processos de autoconhecimento; e confiança nos outros, através de relações interpessoais mais empáticas e respeitosas, em que todos se sintam escutados e tratados por igual.
A definição de intenções claras dentro das organizações, desde a clarificação do papel de cada um até à forma de os colaboradores se relacionarem consigo e com a organização, permite criar um guia e uma âncora na construção de um caminho conjunto, mesmo que baseado em vontades divergentes. Os acordos constantes devem fazer parte desta liderança de partilha e colaboração pois é na manifestação de vontades diversas que se conjugam a realização e objetivos comuns, onde todos saibam os seus papéis, responsabilidades, e quais os recursos necessários para os alcançar. Ou seja, a criação de espaços comuns de partilha e curiosidade como base de aprendizagem com os sucessos e com os erros, e como terreno fértil para realinhamento de posições e de crescimento, surge como um passo claro de envolvimento de outros saberes na reação à incerteza.
Este é um caminho da felicidade organizacional. Manter as empresas vivas não apenas por serem sistemas vivos mas também por serem espaços de colaboração e de partilha, através da criação de condições para que todos se possam expressar e assumir a responsabilidade do seu papel na construção de um propósito coletivo enquanto causa agregadora das pessoas com a organização e desta com o mercado.
Afinal, a felicidade é “o objetivo final da vida, e quer dizer encontrarmos o propósito para realizarmos o nosso potencial e trabalharmos os nossos comportamentos para nos tornarmos a melhor versão de nós mesmos” (Aristóteles). Não importa o papel que cada um desempenha na organização. Se todos forem a sua melhor versão, os ganhos vão muito além do crescimento individual. Ganha a pessoa, a equipa, a organização. Ganha todo o sistema que fica mais robusto para receber a incerteza do futuro, criando-o. Porque, antecipar é criar o futuro.
João Laborinho Lúcio
nowuknow – your journey of u
